De acuerdo con lo que dispone el artículo 84 de la Ley Federal del
Trabajo, el salario es la retribución que debe pagar el patrono al trabajador,
en virtud del contrato de trabajo, lo cual significa que dada la naturaleza
propia de esta figura jurídica, el salario no es otra cosa que la
contraprestación a que está obligado el patrono, por el beneficio recibido con
la actividad humana del obrero, existiendo una relación inmediata de causalidad
entre ambos conceptos, pues no de otra manera se justificaría el contenido del
artículo 86 del ordenamiento citado, que previene que para trabajo igual
corresponderá salario igual.
Exclusivamente de forma, no cambian sustancialmente la naturaleza
jurídica del salario. Por otra parte, la tesis enunciada se corrobora si se
tiene en cuenta que conforme al artículo 93 de la ley citada, el patrono está
obligado a cubrir su salario íntegro a los trabajadores, durante los días de
descanso obligatorios y vacaciones debe decirse que aun tratándose de faltas
por enfermedad contagiosa, de acuerdo con el artículo 116, fracción VII, de la
propia Ley Federal del Trabajo, procede la suspensión temporal de los contratos
de trabajo, lo que tiene como consecuencia la suspensión de sus efectos, o lo
que es lo mismo, del desempeño de las labores y del pago del salario; y
tratándose del servicio doméstico y del trabajo prestado en el campo, los
artículos 130, fracción III, y 197, fracción II, disponen respectivamente, que
se cubrirá al trabajador enfermo su salario hasta por un mes, en el primer
caso, y medio sueldo en el segundo; y aún hay más, el artículo 303 dispone que
cuando el riesgo profesional realizado, produzca en el trabajador una
incapacidad temporal, se le cubrirá por concepto de indemnización, el setenta y
cinco por ciento del salario que deje de percibir, mientras exista la
imposibilidad de trabajar.
Formas y libertad de
estipulación:
De acuerdo con el numeral 1 del artículo 132 del CST: na de las formas de
ejecución del trabajo que pueden convenir libremente trabajador y empleador
es aquella en la que se establece un
contrato laboral aleatorio, en el que la totalidad de la remuneración está
supeditada a la gestión de ventas del trabajador, es decir que no se remunera
por unidad de tiempo laborado; para que este tipo de contratación pueda
realizarse, es importante tener en cuenta que
el empleador no puede exigir la prestación del servicio dentro de una
jornada específica, pues si se exige el cumplimiento de un horario,
automáticamente hablaríamos de la obligatoriedad de cubrir esas horas de
jornada por parte del empleador, así no haga ninguna venta, pues el sólo hecho
de cumplir con una jornada, configura
una condición de subordinación que
obligatoriamente debe ser remunerada.
Modalidades contractuales: en el año 2013 se dictó la ley
19.133 (“la Ley”) que prevé modalidades de contratos para fomentar el ingreso
de los jóvenes al mercado laboral, norma que fuera reglamentada por el decreto
115/2015. Esta norma busca la promoción de la contratación de jóvenes mediante
el ofrecimiento de pago de subsidios parciales a quienes contraten jóvenes
amparados por las distintas modalidades contractuales que la misma regula.
La ley 50 de
1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de tres
años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día
hasta tres años.
PAGO DE SALARIO EN ESPECIE: ARTICULO 129. SALARIO EN ESPECIE.
Modificado por el art. 16 de la Ley 50 de 1990.
El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato
de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se
estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del
cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo
legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del
treinta por ciento (30%). Tiene la consideración de rendimiento del trabajo
personal y está sujeto a retención a cuenta del IRPF siendo
computable lo cotizado para el cálculo de la base reguladora de las
prestaciones por desempleo.
EL SALARIO INTEGRAL: es el ingreso de
algunos trabajadores colombianos que por su responsabilidad en una organización
o empresa ya son considerados de ‘las grandes ligas’. Se trata de profesionales
altamente formados, que obtienen puestos de gerentes,
directivos y jefes de importantes áreas. Es difícil que dejen de recibir esos
altos ingresos y, por el contrario, se proyectan para alcanzar puestos de
vicepresidentes o presidencias de sus corporaciones. Está definido en la
normatividad colombiana en el artículo 132 del Código Sustantivo de Trabajo,
donde está estipulado lo siguiente:
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al
monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor
prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta
por ciento (30%) de dicha cuantía. El factor prestacional a que se refiere
este inciso fue modificado por el artículo 96 de la Ley 223 de 1995, por el
cual se adicionaron el Numeral 10 y los Parágrafos 2 y 3 al Artículo 206 del
Estatuto Tributario.
SALARIO MÍNIMO VITAL: hablamos del ingreso
mínimo que requiere una persona o una familia para atender sus necesidades
básicas: alimentación, vivienda, servicios públicos domiciliarios, salud,
educación, recreación y cultura, entre otras. El trabajo decente para una vida
digna es un ideal de trabajo con seguridad social, de derechos y de ingresos
que permitan acceder al mínimo vital y a unas condiciones dignas, que en
concepto de la Corte Constitucional es vivir bien, sin humillaciones y con
autonomía.
PAGO
PARCIAL: Cantidad pagada
que no es suficiente para Cubrir el
pago mensual en un préstamo hipotecario o en un alquiler. Creencia de que hay
una manera extraordinaria o singular para pagar rápidamente el balance de
una Hipoteca de
una casa, si se sabe el "secreto". Un pago parcial insuficiente del
pago mensual de un préstamo hipotecario. Los prestamistas normalmente no
aceptan pagos parciales, pero el Deudor podrá
presentar su caso al departamento de servicio de cobro de préstamos en un Momento de
necesidad o dificultad.
SANCIONES POR NO PAGAR EL
SALARIO MÍNIMO: Esta sanción se extiende hasta por los primeros 24 meses;
quiere decir que si el empleador se demora exactamente 24 meses en hacer
efectivo el pago, la indemnización será por valor de 720 días de salario.
Si pasan más de 24 meses y el empleador no cancela la deuda,
la sanción será: por los primeros 24 meses, el pago de los correspondientes 720
días de salario; además, por cada día que pase después de los primeros 24
meses, o sea a partir del mes 25 de mora sin que el extrabajador haya
presentado demanda laboral y se haya verificado su pago, se empezarán a
liquidar a favor de éste, intereses moratorios sobre los saldos adeudados en
salarios y prestaciones, a la tasa máxima de créditos de
libre inversión.
PERIODO, LUGAR Y TIEMPO DE
PAGO: El
Código Sustantivo del Trabajo, en el artículo 134, con respecto a los períodos
de pago, especificó; El salario en dinero debe pagarse por períodos
iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no
puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
Los salarios deben pagarse en moneda corriente en el lugar de
trabajo durante la jornada laboral o inmediatamente después del trabajo. Los
salarios deben pagarse directamente al trabajador o a una persona autorizada
(por escrito) por el trabajador.
El artículo 134 del código sustantivo del trabajo, contempla una
excepción en cuanto al plazo para pagar el trabajo suplementario y el recargo
nocturno.
El salario debe pagarse en el periodo causado, pero tratándose del
trabajo suplementario, es decir de las horas extras, y los recargos nocturnos,
estos se pueden pagar en el periodo siguiente, lo que implica que el empleado
sólo podrá exigir su pago en el siguiente periodo.
REQUISITOS DE EQUIVALENCIA
IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES: Todos los trabajadores son
iguales ante la ley, tienen las mismas protecciones y garantías, y, en
consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por
razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución,
salvo las excepciones establecidas por la Ley (ART. 10 CST).
TRABAJO IGUAL: A trabajo igual
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,
debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a
que se refiere el artículo 127.
JORNADA IGUAL:
En relación con
la igualdad de
tiempo de trabajo
deberá demostrarse que
fue el mismo y
no diferente, puesto que
el trabajo requiere
realizarse dentro de
la jornada establecida
para la misma cantidad
y calidad de trabajo.
EFICIENCIA LABORAL:
Las condiciones
de eficiencia
del trabajador
exigen que
este produzca los
efectos de un
buen resultado laboral,
semejante si no mejor
al obtenido por
el otro trabajador.
Objetivamente el trabajo
desarrollado debe tener
igual valor al
ejecutado por la
persona que ha
ocupado el mismo cargo.
SUPRESIÓN
DE LAS DIFERENCIAS
EN EL SALARIO: En
la Constitución se
prohíbe terminantemente
cualquier clase de
discriminación, al garantizar
la igualdad de
derechos de los
seres humanos, en el
trabajo. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad,
sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
REMUNERACIÓN Y
CONDICIONES IGUALES
DEL TRABAJADOR
NACIONAL RESPECTO
DEL EXTRANJERO: Los trabajadores nacionales que
desempeñen iguales funciones que los extranjeros, en una misma empresa o
establecimiento, tienen derecho a exigir remuneración y condiciones iguales,
no debe ser discriminados
o colocado en situación
de inferioridad si
laboralmente es igual
al trabajador extranjero
de una empresa
que labore en
el país.
EL
SALARIO COMO FACTOR
DE LIQUIDACIÓN DE
PRESTACIONES SOCIALES: constituye
factor salarial para
el pago de
prestaciones sociales
todo lo que
reciba el trabajador
a título de
tal, como contraprestación
directa del
trabajo en
el momento en
que se
realice la
liquidación de la
prestación social, con
excepción de la
cesantía cuando el
salario haya variado en
los tres últimos
meses, en cuyo
caso se tendrá
en cuenta el
promedio del último
año de servicios
o la fracción
de tiempo trabajado
si es inferior
SALARIOS
BÁSICOS PARA PRESTACIONES SOCIALES:
1. Para el pago de las prestaciones en dinero establecidas, debe
tomarse en cuenta el salario que tenga asignado el trabajador en el momento de
realizarse el accidente o de diagnosticarse la enfermedad.
2. Si el salario no fuere fijo, se toma en cuenta el promedio de
lo devengado por el trabajador en el año de servicios anterior al accidente o
la enfermedad, o todo el tiempo de trabajo si fuere menor.
PROTECCION DEL SALARIO:
Siendo el
salario el medio
económico de subsistencia
del trabajador y
su familia y factor
primordial del
desarrollo de
la sociedad, merece
su protección
para que
cumpla con
la finalidad moral,
económica y
social que
se le atribuye.
PROHIBICIÓN DE TRUEQUE. Se prohíbe el pago del
salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate
de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y
alimentación para el trabajador y su familia (Art 136 CS).
VENTA DE MERCANCÍAS Y VÍVERES POR PARTE DEL EMPLEADOR. Se prohíbe al empleador vender a sus trabajadores mercancías
o víveres a menos que se cumpla con estas condiciones (Art. 137 CST):
a). Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde
quiera, y
b). Publicidad de las condiciones de venta.
SALARIO
SIN PRESTACIÓN DE
SERVICIOS: El
tiempo no laborado, no
existiendo culpa del
trabajador, debe ser
remunerado. Cuando la
actividad se suspenda
o interrumpa sin autorización
del Ministerio de
la Protección Social
o por cualquier
causa atribuible al
empleador, estando disponible
el trabajador para
prestar el servicio, éste
no pierde el
derecho a percibir
su salario normal.
DESCUENTOS PROHIBIDOS Y PERMITIDOS DEL SALARIO:
El Código Sustantivo del trabajo en sus artículos 59, numeral 1º y
149 le prohíbe al empleador deducir, retener o compensar suma alguna
del salario, sin orden suscrita por el trabajador para cada caso, o sin
mandamiento judicial, y señalan textualmente las siguientes deducciones:
*Por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o
útiles de trabajo.
*Por concepto de deudas del trabajador contraídas con el
empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes.
*Por concepto de indemnización por daños ocasionados a los
locales, máquinas, materias primas, productos elaborados o pérdidas o averías
de elementos de trabajo.
*Por concepto de entrega de mercancías, provisión de alimentos y
precios de alojamiento.
*Por concepto de avances o anticipos de salario.
Cuando se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte
del salario declarada inembargable por la ley, aunque exista orden escrita del
trabajador, salvo que medie orden judicial. Y cuando el total de la deuda
supere el monto del salario del trabajador en tres meses.
El cuanto a las retenciones y descuentos salariales permitidos por
la ley, los artículos 59, 113, 150, 152, 274 y 400 del Código Sustantivo del
Trabajo contemplan los siguientes:
*Los autorizados por el juez
*Los autorizados por el trabajador
*Los correspondientes a cuotas sindicales.
*Los correspondientes a multas por retardos
*Los correspondientes a deudas con cooperativas y cajas de ahorros
debidamente autorizadas.
*Los correspondientes a préstamos de vivienda
*Los correspondientes a retención en la fuente.
Así mismo, la ley prohíbe el embargo del salario mínimo legal o
convencional, y tratándose de salarios superiores al mínimo solo admite el
embargo de la quinta parte de la suma que exceda al mínimo legal.
Finalmente vale la pena anotar que los salarios, las prestaciones
sociales y las indemnizaciones del trabajador gozan de la condición de créditos
privilegiados, lo cual significa que tienen prelación a la hora del pago, o sea
que excluyen a los demás créditos, salvo los relacionados con cuotas
alimentarias de menores que tienen prioridad sobre los laborales, tal como lo
señaló la Corte Constitucional en la sentencia T-092 de 2002.
PAGOS QUE NO CONSTITUYEN
SALARIOS: No
constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio,
ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus
funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales, ni los
beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes
hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie,
tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios o de navidad. (art 128 CST)
SALARIO EN ESPECIE: Constituye salario en
especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba
el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como
alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador
o a su familia. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se
estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del
cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. No obstante, cuando un
trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de
salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
VIÁTICOS: Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.
PROPINAS: Las propinas que recibe el trabajador no constituye
salario. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el
trabajador lo que éste reciba por propinas.
https://actualicese.com/actualidad/2011/03/22/salario-solo-de-comisiones-sin-un-fijo-en-que-casos-podria-ser/
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