¿A QUÉ SE CONSIDERA
JURÍDICAMENTE ACTOS DE ACOSO LABORAL?
La Ley 1010 de 2006, tiene por objeto definir, prevenir,
corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,
trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana
que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto
de una relación laboral privada o pública. (Artículo 1°)
De conformidad con la citada ley: "se entenderá por
acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo."
(Artículo 2°)
¿CUÁNTAS CLASES DE ACOSO
LABORAL EXISTEN, Y QUÉ NORMA LO FUNDAMENTA?
El artículo 2° de la citada Ley 1010 de 2006, establece:
"En el contexto del inciso primero de este artículo,
el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades
generales:
1.Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la
integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se
desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al
buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o
todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien
participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2.Persecución laboral: toda conducta cuyas características
de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de
inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la
carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir
desmotivación laboral.
3.Discriminación laboral: Modificado por el art. 74, Ley
1622 de 2013, todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o
que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4.Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a
obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización
de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos.
5.Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio
del trabajador.
6.Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en
riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o
asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad para el trabajador."
¿CÓMO SE SANCIONAN LAS CONDUCTAS DE ACOSO
LABORAL, Y QUÉ NORMA LO FUNDAMENTA?
El artículo10° dispone:
"Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso
laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1.Como falta disciplinaria gravísima en el Código
Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
2.Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa,
cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono de/trabajo por parte del
trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la
indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo.
3.Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios
mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador
que lo tolere.
4.Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de
Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%)
del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud
y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por
cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado,
sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de
que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia
del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las
normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los
empleadores.
5.Con la presunción de justa causa de terminación del
contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago
de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6.Como justa causa de terminación o no renovación del
contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral
sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
¿Cuáles son los criterios de valoración para determinar la
sanción por actos de acoso laboral?
Las autoridades competentes de conformidad con los
parámetros establecidos en la Ley 1010 de 2006, evaluarán la gravedad de la situación,
teniendo en cuenta las conductas atenuantes y las circunstancias agravantes
previstas en los artículos 3° y 4° de la citada ley.
¿Es posible que una empresa privada se pueda cerrar
temporal o definitivamente por actos de acoso laboral?
En los términos de la mencionada Ley 1010 de 2006, los
reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las
que ocurran en el lugar de trabajo.
Así mismo, dispuso en el artículo 10° un tratamiento
sancionatorio para quienes propicien conductas de acoso laboral, sin que se
hubiera previsto el cierre temporal o definitivo de la empresa, en tales
circunstancias.
¿Entre compañeros de trabajo, ¿pueden existir actos de
acoso laboral?
¿Los actos de acoso laboral también pueden provenir de un
trabajador hacia un empleador?
Las respuestas a estas dos preguntas están en el artículo
6° de la ley objeto de análisis, establece:
"Sujetos y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser
sujetos activos o autores del acoso laboral:
La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe,
director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una
empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el
Código Sustantivo del Trabajo;
La persona natural que se desempeñe como superior
jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
La persona natural que se desempeñe como trabajador o
empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
Los trabajadores o empleados vinculados a una relación
laboral de trabajo en el sector privado;
Los servidores públicos, tanto empleados públicos como
trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en
una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus
subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
La persona natural que como empleador promueva, induzca o
favorezca el acoso laboral;
La persona natural que omita cumplir los requerimientos o
amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos
de la presente ley.
Parágrafo: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen
y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de
relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.
Las peleas entre compañeros de trabajo, ¿puede estipularse
como actos de acoso laboral y ser sancionado como una falta grave para el
despido justo por parte del empleador?
Cuando el acoso laboral estuviere debidamente acreditado
como tal, en los términos de la mencionada ley, el artículo 10°, numeral 6°,
establece: "Como justa causa de terminación o no renovación del contrato
de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea
ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno."
¿Qué entidad es la encargada de investigar los actos de
acoso laboral en una empresa privada, y qué norma lo fundamenta?
Competencia: Corresponde a los jueces de trabajo con
jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que
prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean
trabajadores o empleados particulares. (Ley 1010 de 2006, artículo 12)
¿Cuánto es el tiempo que dura la investigación que realiza
la entidad pública encargada de investigar los actos de acoso laboral?
De conformidad con el artículo 13, de la ley en comento:
"Cuando la competencia para la sanción correspondiere
al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código
Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del
Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30)
días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del
procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al
empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al
recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la
audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia,
a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la
sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que
se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo
no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo."
Las decisiones que toma la autoridad pública encargada de
investigar los actos de acoso laboral, ¿se pueden someter a la justicia
contenciosa administrativa?
Competencia: Cuando la víctima del acoso laboral sea un
servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria
corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de
los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las
competencias que señala la ley. (Ley 1010 de 2006, artículo 12)
¿Qué recomendaciones jurídicas y técnicas daría el
Ministerio del Trabajo para evitar que dentro de una empresa privada se
realicen actos de acoso laboral?
El entonces Ministerio de la Protección Social, emitió la
Resolución 2646 de 2008, "por la cual se establecen disposiciones y se
definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial
en el trabajo", en la cual indicó:
"Artículo 14. Medidas preventivas y correctivas de
acoso laboral. Son medidas preventivas y correctivas de acoso laboral las
siguientes:
1. Medidas preventivas:
1.1 Formular una política clara dirigida a prevenir el
acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y de los
trabajadores, de promover un ambiente de convivencia laboral.
1.2 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que
se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.
1.3 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso
laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores,
con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e
integridad de las personas en el trabajo.
1.4 Realizar actividades de capacitación sobre resolución
de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la
negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los
trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral
de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.
1.5 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso
laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el
país, garantizando la confidencialidad de la información.
1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo
social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos
los niveles jerárquicos de la empresa.
1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer
un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir
las conductas de acoso laboral.
1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a
través del cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral,
garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador.
2. Medidas correctivas:
2.1 Implementar acciones de intervención y control
específicas de factores de riesgo psicosociales identificados como
prioritarios, fomentando una cultura de no violencia.
2.2 Promover la participación de los trabajadores en la
definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que
están generando violencia en el trabajo.
2.3 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia
de la empresa, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo
recomienden.
2.4 Establecer un procedimiento interno confidencial,
conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral.
Por otra parte, fue expedida la Resolución 652 de 2012
"Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de
Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas", modificada
por la Resolución 1356 del mimo año.
SUSPENSIÓN DE CONTRATO
LABORAL
La suspensión del contrato laboral hace referencia al
período en el que se interrumpe el desarrollo de las actividades que dieron
origen al contrato, sin que ello implique la finalización del mismo, se genera
la interrupción de algunas obligaciones, pero subsiste la relación contractual.
En la suspensión del contrato el trabajador cesa la
prestación del servicio y al empleador se extingue la responsabilidad de
remuneración, y el tiempo en el que se encuentre el contrato suspendido se
puede descontar para los cálculos de liquidación de las prestaciones sociales
como vacaciones, cesantías, prima de servicios y, además, para la pensión de
jubilación.
Objetivo
La finalidad de la suspensión del contrato es mantenerlo
vigente para proteger al trabajador y el contrato mismo, lo que significa que
la suspensión responde a una expresión del principio de estabilidad. En
palabras de la Corte Suprema de Justicia, “su finalidad es evitar la disolución
o terminación de las relaciones de trabajo y consecuentemente, contribuir a la
estabilidad de los trabajadores en sus empleos”.
Características
La suspensión de un contrato tiene dos características
fundamentales: la temporalidad y la causalidad. Con respecto a la primera, la
suspensión del contrato es una situación transitoria y debe ser proporcional a
la causa que la origina, por lo cual, si la suspensión se torna permanente se
generaría la terminación del contrato; en cuanto a la causalidad se debe tener
en cuenta que para que la figura de suspensión sea legítima debe tener origen
no solo en una causa válida, sino que además esté consagrada en el artículo 51
del Código Sustantivo del Trabajo:
En los casos en los que se produzcan situaciones que se
encuentren fuera del control de las partes que participan en el contrato
laboral y que tengan como efecto la interrupción de la continuidad de la
relación laboral; un hecho imprevisto, como por ejemplo un incendio en la planta
industrial, un terremoto, entre otros.
Cuando el caso sea de muerte o alguna condición que
implique la inhabilidad del empleador para ejercer como tal, siempre que sea
una persona natural y la empresa puede continuar con sus herederos.
Sí la empresa empleadora suspende sus actividades
económicas o cuando se clausure temporalmente el establecimiento o negocio,
total o parcialmente, hasta por ciento veinte (120) días, por razones
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social.
Por permiso o licencia temporal acordado por empleador y
trabajador, siempre que no sea remunerado, el permiso se concede por razones
personales del trabajador, y el empleador está obligado a concederlas siempre y
cuando se den las causales tal como: grave calamidad doméstica; o bajo las
circunstancias en que se generen suspensiones disciplinarias, las cuales se
presentan cuando el trabajador incumple con los deberes generales y las
obligaciones contempladas en la ley, el reglamento interno de trabajo y/o en el
contrato de trabajo. A la primera falta del trabajador la suspensión no puede
exceder de ocho (8) días, y en caso de reincidencia, la suspensión no puede
superar dos (2) meses.
Cuando el trabajador sea requerido por el Estado para
cumplir con el deber de prestación del servicio militar; el empleador está
obligado a garantizar la permanencia del empleo, por un plazo mínimo de seis
(6) meses después de terminado el servicio, de acuerdo con lo reglamentado en
el artículo 41
de la Ley 48 de 1993. Dentro de este lapso, el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, en el momento en que lo considere conveniente.
En los períodos inferiores a ocho (8) días, en los que se
ejecute detención preventiva al trabajador o arresto correccional, para las
situaciones en la que se exceda este tiempo el empleador tiene la posibilidad
de dar por terminado el contrato, y la detención será tomada como una justa
causa.
Por lo tiempos en los que se declare formalmente huelga,
mecanismo de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus
intereses que consiste en el abandono colectivo del trabajo y se presente en
concordancia con los parámetros previstos en la ley, salvo en los casos en los
que la huelga se haya producido por causa del empleador, esto es, cuando
se presente incumplimiento de los derechos que el trabajador ha adquirido por
disposición legal o contractual, tal como lo ha expresado la Corte en la
sentencia C-993 del 2 de agosto del 2000.
Dentro de los requisitos que se deben cumplir para poder
dar legitimidad a la huelga están:
Que los trabajadores no se desempeñen en empresas o
dependencias de empresas que sean de servicio público.
Que se haya agotado la etapa de arreglo directo.
Que se declare dentro de los diez (10) días siguientes a la
terminación de la etapa de arreglo directo.
Que sea votada por un sindicato mayoritario.
Que persiga fines económicos y profesionales.
Que no constituye un método de presión a las autoridades
públicas.
Que no implique actos violentos o de vandalismo que atenten
contra la integridad de los participantes.
Durante el tiempo de la huelga no es lícito que el
empleador contrate nuevo personal para restablecer las actividades de la
empresa; en el momento en que desaparece la causal de la huelga, el empleador
debe comunicar a los trabajadores la fecha de reanudación de actividades.
Requisitos para ejecutar la suspensión del contrato:
1.- Que se presente una de las causales descritas en los
anteriores párrafos.
2.- Que el trabajador suspenda la prestación del servicio
al empleador.
3.- Que el empleador no cancele el salario, en los montos
y/o fechas que han sido pactadas contractualmente.
Es importante considerar que bajo ninguna situación es
posible, suspender el contrato por una causal diferente de las explícitamente
indicadas dentro de la normatividad señalada.
Efectos de la Suspensión del Contrato
Para las partes involucradas en la relación laboral,
empleador y empleado, cesan las obligaciones para el primero, desaparece la
obligación de remuneración salarial, y dicho tiempo no se tendrá en cuenta para
el cálculo de la estimación de las prestaciones sociales a la que tiene derecho
el trabajador quien no está obligado a la prestación del servicio.
De acuerdo con lo determinado en el artículo 71 del Decreto 806
de 1998, en los períodos de huelga o de suspensión temporal del
contrato de trabajo, no hay lugar al pago de los aportes en salud por parte del
afiliado, pero sí del empleador, es decir, el 8,5%, en este punto es preciso
aclarar que la Corte ha manifestado que el empleador debe asumir la totalidad
de los aportes y en el momento de la re-vinculación del empleado, se encuentra
en la potestad de realizar el descuento por el período en que asumió dichos
aportes, lo anterior dado que la seguridad social como principio del trabajo se
encuentra garantizada legal y constitucionalmente tal y como lo señala el
artículo 53 de la Constitución
Política, es así como se ha determinado que aun cuando el pago de
los salarios no pueda ser exigible por el trabajador durante los períodos de
suspensión, la seguridad social debe ser exigible, con excepción de la ARL,
puesto que el trabajador no se encuentra en cumplimiento de sus actividades
laborales y por ello, no requiere de esta protección.
En la suspensión del contrato de trabajo se debe entender
que permanecen los deberes éticos generados de la relación contractual, entre
los que se pueden señalar la lealtad, fidelidad, respeto y confianza, lo cual
se simplifica en la buena fe; dado que no estaría bien que durante el período
de suspensión quedara desligado de la obligación de respeto y quebrantara la
confianza o violar la buena fe contractual o practicar competencia desleal
tanto el empleado como el empleador.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL
Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado
por cualquiera de las partes, por común acuerdo entre ellas o por el suceso de
algunas de las situaciones contempladas por la ley.
El contrato de trabajo termina:
a) Por muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiración del plazo fijo pactado;
d) Por terminación de la obra o labor contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento;
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador
durante más de ciento veinte (120) días;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7
del D.L. 2351 de 1965, y 6 de esta Ley.
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al
desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de
este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio
del Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de
este hecho. El Ministerio del Trabajo y Seguridad Social resolverá lo
relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El incumplimiento
injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en
causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario
vigente
Para la terminación del contrato de trabajo deben existir
unas causas contempladas o no en la ley. Estas causas pueden ser justas o no, y
dependiendo de ello el tratamiento será diferente.
En consecuencia, el contrato de trabajo podrá ser terminado
por una justa causa o por una injusta causa, evento último que dará lugar a una
indemnización.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA
Son justas causas
para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A) Por parte del patrono:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador,
mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o
grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos
tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
patrono, de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes
de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los
edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad
de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa
en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus
labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los
artículos 58
y 60
del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal
en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de
treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto
correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la
causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción
del contrato. [Mediante Sentencia
C-079-96 del 29 de febrero de 1996, Magistrado Ponente Dr. Hernando
Herrera Vergara, la Corte Constitucional se declaró inhibida de fallar sobre el
aparte subrayado].
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o
comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con
la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas,
cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del
patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por
parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina
del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las
medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de
jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que
no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión
que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para
la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días.
B) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto
de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas
graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su
familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la
tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que
induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convenciones
políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda
prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su salud, y que el
patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al
trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por
parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la
prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual
se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57
y 59
del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal
en pactos o convenciones colectivas fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato
de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal
o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente
causales o motivos distintos
Para dar por terminado el contrato de trabajo por justa
causa es suficiente con que se presente una de las causas establecidas en la
ley, previo traslado de cargos al trabajador para brindarle la posibilidad de
ejercer su defensa si lo considera necesario y oportuno.
De terminarse el contrato por una causa no contemplada por
la ley como justa, naturalmente se convertirá en una terminación sin justa
causa, y suponiendo que la terminación es por parte de la empresa, esta deberá
proceder a pagar la indemnización del caso.
Algunas de las causas consideradas como justas son muy
subjetivas en la medida en que la ley las señala de una forma general, como es
el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores, o que no se
presente a trabajar sin excusa justificada durante un día o más. La ley no es
precisa en definir en qué circunstancias se puede considerar como justa causa
una actitud de este tipo, por lo que será necesario regularlas mediante el
reglamento de trabajo.
Por ejemplo, en el caso del literal a, numeral 10 el
artículo 62, que contempla: La sistemática inejecución, sin razones válidas,
por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de
“sistemáticamente”, lo que significa que cuando estas situaciones se presentan
esporádicamente, ocasionalmente, no se pueden entender que se ha configurado
una justa causa para el despido del trabajador. Esto hace que sea muy difícil
identificar cuándo y en qué momento alguna de las causales señaladas por el artículo 62
del Código
Sustantivo del Trabajo se convierte verdaderamente en una causa
justificada para dar por terminado un contrato de trabajo, sobre todo de parte
de la empresa.
En todo caso dice la Corte Constitucional en sentencia
C-299 del 98: (…) si el trabajador no está de acuerdo con la causal
invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, bien
puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión; un juez se
encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia
y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al ordenamiento.
Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la
situación, de forma objetiva, justa y equitativa antes de proceder a dar por
terminado un contrato, puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la
defensa, y éste bien puede recurrir a una instancia judicial para conseguir una
posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, lo que
produce como consecuencia que la empresa tenga la obligación de indemnizar al
trabajador o de reintegrarlo en caso de que la decisión judicial no le sea
favorable.
Las indefiniciones legales pueden ser suplidas con el
reglamento de trabajo, en donde se puede precisar el tipo de conductas que
constituirán justa causa, siempre que estas consideraciones estén enmarcadas
dentro de la ley.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA
El contrato de trabajo puede ser terminado sin justa causa.
Si la terminación del contrato de trabajo sin justa causa es realizada por la
empresa, esta deberá pagar una indemnización al trabajador según lo estipulado
por el artículo 64
del Código
Sustantivo del Trabajo:
Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa . En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo
sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la
terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los
términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del
lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el
cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se
pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios
mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos
del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o
superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere
un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le
pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días
básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Parágrafo Transitorio. Los trabajadores que al momento de
entrar en vigencia la presente Ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio
continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida
en los literales b), c) y d) del artículo 6
de la Ley 50 de
1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica
únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de
enero de 1991».
La terminación del contrato de trabajo puede ser realizada
en cualquier momento por parte de la empresa, y de no mediar una justa causa,
se indemnizará al trabajador según la ley.
VÍDEO
BIBLIOGRAFÍA:
